Neue Mitarbeiter an das Unternehmen binden
Nachdem Sie die neue Mitarbeiterin oder den neuen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen eingestellt und eingeführt haben, ist es jetzt an der Zeit sicherzustellen, dass sie oder er auch bei Ihnen bleiben möchte. Die Bindung neuer Mitarbeiter ist sehr wichtig, besonders wenn man die Kosten für das Ersetzen eines Mitarbeiters berücksichtigt. Gleichzeitig ist es wichtig zu erkennen, dass man sich, wenn es mit einem Mitarbeiter Verhaltensprobleme gibt, sofort damit befassen sollte.
Neue Mitarbeiter an das Unternehmen binden
In der Vergangenheit endete die Suche nach Talenten mit dem Unterschreiben des Arbeitsvertrages. Heute beginnt das Finden und Binden des besten Mitarbeiters erst mit der Einstellung. Auch hat sich die Psyche der heutigen Mitarbeiter geändert. Vorbei sind die Tage, als man nach 40 Jahren Betriebszugehörigkeit eine goldene Uhr bekam. Der traditionelle Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht nicht mehr, und zu viele Mitarbeiter haben das Gefühl, dass die Firma nicht mehr ihre ureigensten Interessen berücksichtigt. Mit weniger Beförderungsmöglichkeiten aufgrund weniger Organisationsebenen gibt es für einen beruflichen Aufstieg keine Garantie mehr. Deshalb bringen die Mitarbeiter von heute nur ungern persönliche Opfer für die Firma.
Die mit dieser Fluktuation verbundenen Kosten können hoch sein. Wege zu finden, um hoch qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, kann daher für jedes Unternehmen segensreich sein. Auf dem Arbeitsmarkt wird immer noch nach den "Besten" gesucht, was bedeutet, dass Arbeitgeber immer häufiger um dieselben Kandidatinnen und Kandidaten wetteifern.
Was also wollen die Arbeitnehmer? Dieselben Dinge, die sie schon immer gewollt haben: eine anspruchsvolle und stimulierende Arbeit, angemessene Bezahlung, die Mittel und Ressourcen, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben brauchen, Anerkennung für gute Leistungen und Beteiligung an Entscheidungen, die ihren Arbeitsalltag betreffen. Das Problem besteht darin, dass der Wettbewerb zwischen den Arbeitgebern hart ist, besonders auf einem Arbeitsmarkt, der es immer schwieriger macht, gute Arbeitskräfte zu gewinnen und zu binden. Nur noch die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter anzusprechen reicht auf einmal nicht mehr aus.
Das Fünf-Schritte-Modell
Ein Arbeitsumfeld, das seine Arbeitskräfte gewinnt, bindet und motiviert, gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Gefühl von Stolz und von einem Sinn ihrer Tätigkeiten. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, ein solches Umfeld zu schaffen. Durch ihre Führung müssen sie alles zusammenhalten. Führungskräfte können die Motivation in ihrem Unternehmen verbessern, indem sie diesem Modell folgen:
- Schaffung eines positiven Arbeitsumfeldes
- Anerkennung und Belohnung der Leistungen jedes Einzelnen
- Einbeziehung aller Mitarbeiter
- Entwicklung von Fertigkeiten und Potentialen
- Kontinuierliche Bewertung und Messung
Schaffung eines positiven Arbeitsumfeldes
Zufriedene Mitarbeiter sind produktive Mitarbeiter. Einer der wichtigesten Faktoren ist das Arbeitsumfeld selbst…was die Arbeitnehmer über das Unternehmen denken. Der US-amerikanische Handelskonzern Sears führte eine Umfrage in 800 Filialen durch, die zeigte, wie sich die Einstellung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Gewinn auswirkte. Wenn sich die Einstellung der Mitarbeiter um 5 Prozent verbesserte, stieg die Kundenzufriedenheit um 1,3 Prozent, wodurch sich wiederum die Einnahmen um einen halben Prozentpunkt erhöhten. Nach Wegen zu suchen, die die Mitarbeiter motivieren und die Arbeitsmoral verbessern, zahlt sich für jedes Geschäft oder Unternehmen aus. Ein motivierter Mitarbeiter engagiert sich mehr für seine Arbeit und die Kunden. Auf der anderen Seite drücken unmotivierte Mitarbeiter ihre Ablehnung aus, indem sie gehen.
Anerkennung und Belohnung der Leistungen jedes Einzelnen
Mark Twain sagte einmal: "Von einem guten Kompliment kann ich zwei Monate leben." Geld kann Menschen durch den Vordereingang locken, aber etwas anderes muss sie davon abhalten, über den Hinterausgang wieder zu verschwinden. Eine andere Umfrage ergab, dass der wichtigste Grund für eine Kündigung der Mangel an Lob und Anerkennung ist. Das Arbeitsentgelt rangierte auf der Liste ziemlich weit unten.
Nichts kann persönliche Anerkennung und echte Würdigung ersetzen. Der Aufbau eines motivierenden Systems der Belohnung und Anerkennung sollte nach dieser Formel erfolgen:
- Konzentration auf das Verhalten, das belohnt werden soll
- Vermeidung bürokratischer Beurteilungen und Kommissionen
- Einfachheit: Das Programm nicht zu kompliziert oder formal gestalten
- Mitverantwortung des Teams: Lassen Sie das Team das Programm selbst anwenden und sich mitverantwortlich fühlen
- SPASS: Lassen Sie auch Spaß, Unterhaltung und Spontaneität nicht zu kurz kommen
Einbeziehung aller Mitarbeiter
Studien belegen, dass eine Einbeziehung der Mitarbeiter auf allen Ebenen einen großen Einfluss auf die Steigerung von Gewinn und Produktivität hat. Ein gutes Beispiel dafür ist Guardian Industries, eine Glasfabrik mit 800 Beschäftigten in Indiana. Dort beschloss man, die Mitarbeiter nach ihrer Meinung zu fragen, wie die 24-Stunden-Schichten mit Personal besetzt werden sollten. Die Beschäftigten entschieden, statt abwechselnd in Tages- und Abendschichten lieber drei 8-Stunden-Schichten zu arbeiten. Das Resultat: Die Mitarbeiterfluktuation ging um 50 Prozent zurück.
Viele Unternehmen hören ihren Mitarbeitern nicht richtig zu und beziehen sie nicht mit ein. Eine vor kurzem von Towers Perrin durchgeführte Umfrage unter 3.300 Beschäftigten ergab eine steigende Anzahl von Angestellten, die berichteten, dass ihre Vorgesetzten ihre Interessen bei Entscheidungen, die sie betrafen, nicht berücksichtigten. Wenn Sie einen Wettbewerbsvorteil suchen, dann wenden Sie sich Ihren Mitarbeitern zu, setzen Sie ihr Potential frei und profitieren Sie von ihrer Mitwirkung.
Entwicklung des Potentials Ihrer Mitarbeiter
Goethe hat einmal gesagt: "Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können." Diese Auffassung ist nie wieder so entscheidend wie im ersten Jahr, wenn neue Mitarbeiter versuchen, den Erwartungen ihrer neuen Stelle gerecht zu werden, die Dienstleistungen und Kunden des Unternehmens kennen zu lernen und sich auf das Arbeiten mit neuen Menschen einzustellen. Im ersten Jahr brauchen sie die Führung ihres Vorgesetzten mehr als zu irgendeiner anderen Zeit in ihrer beruflichen Laufbahn. Deshalb ist es wichtig, sich mit neuen Mitarbeitern während des ersten Jahres häufig zusammenzusetzen. Diese Treffen müssen nicht lang sein, aber zeigen, dass Sie sich für sie und ihre Leistung interessieren und dass Sie ihnen helfen wollen, erfolgreich zu sein. Aus geschäftlicher Sicht fördern Coaching-Sitzungen die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen sowie die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation.
Coaching ist ein laufender Prozess, der die Mitarbeiter dabei unterstützt, größere Kompetenz zu erlangen und Hindernisse bei der Verbesserung der Leistung zu überwinden. Coaching ist geeignet, wenn ein Mitarbeiter das Zeug hat, erfolgreich zu sein, die erwartete Leistung aber nicht erbringt. Ziel des Coaching ist es, eine Verhaltensänderung zu bewirken, um Mitarbeiter von dort, wo sie sich gerade befinden, dahin zu bringen, wo Sie sie gerne haben möchten. Coaching ermutigt die Menschen, mehr zu leisten, als sie sich selbst zugetraut hätten. Durch Coaching Zeit in Mitarbeiter zu investieren zeigt, dass wir an ihrer Entwicklung interessiert sind.
Kontinuierliche Bewertung und Messung
Kontinuierliche Bewertung und stetige Verbesserung sind die letzten Schritte dieses Modells. Schaffen Sie genaue Bewertungsmaßstäbe zur Messung der Effektivität Ihrer Strategien. Legen Sie Ihre Ziele fest: Möchten Sie die Fluktuation verringern oder die Mitarbeitermoral erhöhen? Achten Sie darauf, auch Finanzkennzahlen zu verwenden, damit sich Leistung wirklich bewerten lässt. Sie können die Effektivität Ihres Teams in den folgenden Bereichen messen:
- Einstellungsprozesse: Wie genau sagt das Auswahlverfahren den zukünftigen Erfolg voraus? Wie hoch ist die Fluktuationsrate von Mitarbeitern mit weniger als 6 Monaten Erfahrung? Wie schnell wird ein Mitarbeiter produktiv?
- Vergütung / Sonstige Arbeitgeberleistungen: Wie konkurrenzfähig sind die von Ihnen gezahlten Gehälter und sonstigen Leistungen des Arbeitgebers? Wie viele Mitarbeiter verlassen Ihr Unternehmen wegen einer höheren Bezahlung oder besseren Arbeitgeberleistungen? Wie viele Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie für ihre Mitwirkung nicht angemessen entlohnt werden?
- Mitarbeiterpsyche: Die Notwendigkeit, die Psyche der Mitarbeiter zu erforschen und verstehen zu lernen, was ein zufriedenstellendes Arbeitsumfeld für sie bedeutet, darf nicht unterschätzt werden.
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